Ubit рекрутер

Про роль рекрутера в работе с высоконкурентными вакансиями

Высококонкурентными называются такие вакансии, по которым наблюдается дефицит квалифицированных кадров на рынке. В 95% случаев эти вакансии — ключевые для бизнеса: если их не закрыть, то компания будет терять деньги.

Все рутинные операции автоматизируется, а рекрутеры переориентируются на более творческие и аналитические задачи. Современный рекрутер работает на стыке разных сфер: он должен быть и маркетологом, и аналитиком, и копирайтером.

Конечная ответственность за процесс подбора лежит на рекрутменте, а не на заказчике. Поэтому важно выстраивать этот процесс, подвергать его критике, находить и устранять узкие места.

Подбор — это воронка: чем больше кандидатов на входе, тем выше вероятность закрыть вакансию. Поэтому приходится ежедневно думать о том, как наполнять воронку. При этом на отклики рассчитывать не приходится: сорсинг и прямой поиск кандидатов стал нормой.

Лучший подход - объединить их оба.
Проблема современного отдела подбора персонала заключается в том, что он должен работать как независимое подразделение, не подвергаясь давлению со стороны работодателя.
Нет никаких сомнений в том, что рынок труда глобализирован, и навыки подбора персонала передаются дистанционно. Таким образом, кандидат, который прибывает во Францию или Лондон, может быть не тем же человеком, который начинал в Китае или России.

Рынок труда Казахстана перегружен вакансиями и испытывает дефицит сильных кандидатов. Рекрутеры сталкиваются с тем, что вакансии закрываются слишком медленно или не закрываются совсем.В мае 2022 года мы провели онлайн-митап «Как нанимать лучших кандидатов на перегретом рынке Казахстана» с участием экспертов из компаний Хантфлоу и Aitu Dala. Эксперты рассказали:

• в чем сложность при работе с высококонкурентными вакансиями;
• какие проблемные точки в подборе требуют особого внимания;
• как автоматизация помогает повысить скорость и качество найма.

Публикуем презентации и тезисы выступлений, а также полную запись митапа:

Михаил Танский, сооснователь и CEO Хантфлоу

❌ Длительная обработка резюме

Раньше мы вели подбор в гугл-таблицах. Чтобы показать резюме заказчику, приходилось тратить много времени. Я сохраняла резюме с джоб-сайта в папку на Гугл Диске, «замазывала» зарплатные ожидания, вносила в специальную таблицу информацию о кандидате вместе со ссылкой на резюме.

Если требовалось показать не одно, а 20–30 резюме, то я могла убить весь день на эту рутину. А нужно было еще и проводить интервью, общаться с кандидатами — на все не хватало времени.

Опытному руководителю команды, который хотел максимально использовать возможности и сделать все возможное, используя лучшие инструменты и методы, я бы порекомендовал вам прочитать несколько замечательных книг, подобных этим:
Как я уже сказал, я всю свою профессиональную жизнь проработал менеджером (как дома, так и за рубежом). В результате я все еще живу в своем прошлом, занимаясь тем же, чем занимался, когда был менеджером.

4. Подключите связи

Обратитесь к собственным деловым и личным контактам. Может быть, кто-то из ваших друзей работает в компании, на должность в которую вы метите, или знает людей, там работающих. Через социальные сети выявите нынешних сотрудников фирмы. Расспросите их о потенциальном месте работы. Но будьте осторожны с упоминанием их имен во время беседы с рекрутером.

Work.ua советует отвечать на вопрос «Почему вы хотите работать у нас?» осмысленно и честно. Если вас привлекает заработная плата, то так и говорите. В этом нет ничего плохого. Однако помните, что ваша мотивация должна сопровождаться и другими порывами, например, желанием развиваться, стремлением усовершенствовать продукт или услугу.

Чтобы ни один вопрос на собеседовании не сбил вас с толку, подготовьтесь. А помогут вам в этом статьи по теме:

Отвечаем на вопрос рекрутера: «Почему мы должны нанять именно вас?»

Как ответить на вопрос рекрутера: «Кем вы видите себя через 5 лет?»

Отвечаем на вопрос рекрутера: «Что вас раздражает в работе?»

Отвечаем на просьбу рекрутера: «Продайте мне этот товар»

Чтобы оставить комментарий, нужно войти.

Пожалуйста, выберите имя пользователя (или псевдоним), используйте свое настоящее имя, избегайте всего оскорбительного, укажите свой адрес электронной почты в комментариях и нажмите кнопку "Комментарий".
6. Подготовьте свои ответы
Очень важно рассмотреть следующие моменты, прежде чем сделать последний шаг:
Вы не должны повторять первый вопрос как можно чаще.
Ты тоже не должен лгать.

Небрежный постинг вакансий

Даже если вакансия составлено привлекательно, ее дистрибьюция может вызвать неприятие.

Сюда относятся:

• Постинг вакансий в группах/чатах не по правилам сообщества. Особенно неприятно придется, если публиковать вакансии нельзя, но вы все равно отправите пост в чат разработчиков. Компанию, которую вы представляете, запомнят.

• Выбор устаревших картинок из 90-х для сопровождения текста.

• Использование личных, иногда даже откровенных, фотографий рекрутера.

Взвешивайте риски, и удачных закрытий!

Если у вас есть какие-либо сомнения по этому поводу, пожалуйста, свяжитесь с нашим отделом подбора персонала по адресу [email protected]
Я очень долго работал в отделе маркетинга. В настоящее время мы работаем над проектом, который включает в себя разработку и создание веб-сайтов для наших клиентов. Я веб-дизайнер, в настоящее время учусь в Манчестере. Мне нравится создавать страницы веб-сайтов, и я бы с удовольствием поработал с вами. Я надеюсь скоро получить от вас весточку. Спасибо, что уделили мне время.
Я младший веб-разработчик с 10-летним опытом работы.

Шаг №5: начните эксперименты с собственной лидогенерацией

Чем уже специализация поиска, тем хуже работают джоб-сайты. Можно начать с простого лендинга с вакансиями, на который понемногу направлять платный трафик. Вначале вы не будете попадать в свою аудиторию, но со временем научитесь привлекать релевантных кандидатов, которых нет на классических джоб-сайтах.

Кроме того, ваша вакансия на работных сайтах находится в конкурентном окружении предложений других работодателей. А на собственном ресурсе не надо бороться за внимание кандидата.

Чтобы понять ценность сайтов вакансий и лидогенерации, вот цитата веб-мастера из careerbuilder.com:
Когда я учился в школе, я читал курс по маркетингу, за который мы все получили похвалу...Но по мере того, как я продолжал учиться, я начал понимать, что многие из нас просто не знали, как это сделать.

Сохранение резюме

Волшебная кнопка Хантфлоу позволяет сохранять профили кандидатов одним кликом из разных источников, в том числе с Hh.kz, LinkedIn, GeekJob, GitHub, Хабр.Карьеры, VK.

com и т.д. Единственным недостатком является то, что он не позволит вам сохранить свое собственное резюме и покажет вам профиль кандидата поверх всех остальных. Чтобы обойти это ограничение, вы можете сначала загрузить бесплатное приложение LinkedIn, которое позволяет вам просматривать другие профили, а затем сохранить свой собственный профиль.

Какими инструментами я пользуюсь

A:
Если у рекрутера есть вопрос, относящийся к его роли, и вам нужно ответить на него, задайте его. Если они хотят создать пользовательское приложение, спросите их. Если у вас есть вопрос общего характера, но имеющий отношение к работе, задайте его.
Кроме того, большинство рекрутеров - честные люди, которые не лгут и не обманывают - просто потому, что вам что-то не нравится, это не значит, что вы не можете быть честными.

Форма заявки на вакансию

Главная задача рекрутера — правильно снять заявку и понять, кого искать. Форма заявки помогает собрать всю необходимую информацию и хранить ее в одном интерфейсе.

Теперь заявки подаются через единое окно — рекрутеру не надо вспоминать, где именно заказчик отправлял описание вакансии.

Первым шагом после того, как пользователь отправит заявку, является ввод фамилии (имени) и имени (псевдонима). Затем пользователь увидит список всех возможных претендентов.
Первый шаг - ввести фамилию (имя), затем вы должны выбрать категорию из выпадающего списка. Вы можете выбирать между общими должностями, административными должностями или инженерными должностями.
После выбора кандидату будет предоставлена вторая страница.

Шаг №2: добавьте реальные причины отказов и используйте только их

Составьте справочник со всеми причинами отказов. Чтобы зафиксировать отказ, используйте только этот список — запретите себе и коллегам указывать другие основания. Если подходящей причины нет в справочнике, то внесите ее туда.

Если нельзя понять, почему вы перестали работать с кандидатом, то невозможно выдвигать гипотезы о том, как исправить проблему и расширить воронку в этом месте.

Вместо этого вы должны рассмотреть дело в целом и разработать гипотезу о возможных причинах неудачи.
Вы должны быть осторожны, чтобы не делать предположений с текущей точки зрения, потому что вам нужно знать, что пошло не так до сих пор. Гораздо проще взять существующий фактоид и посмотреть, соответствует ли он вашим предположениям.
Было бы лучше продумать весь процесс с самого начала. Каких целей мы хотим достичь? Как это вписывается в нашу общую цель? Какие части процесса следует улучшить?

Для чего рекрутер задает данный вопрос

Менеджер по подбору персонала занимается поиском квалифицированного и мотивированного сотрудника, который будет трудиться лучше и дольше других кандидатов. Его задача выяснить, что вами движет при выборе места работы, почему вы выбрали именно эту компанию, а не другую.

Этим вопросом интервьюер хочет:

• выяснить, что вам известно о компании, в которую вы пришли на собеседование;
• убедиться, что ваш интерес к потенциальному месту работы не равняется нулю;
• узнать, пересекаются ли ваши внутренние убеждения с корпоративными ценностями компании, насколько вы лояльны к ней;
• определить, что вас привлекло в вакансии;
• проверить, понимаете ли вы, что входит в ваши обязанности, и как именно вы будете их выполнять.

При этом учитывается, как быстро был дан ответ. В какой манере говорил соискатель — неуверенно, затрудняясь или легко, четко, с энтузиазмом.

NB! О том, почему вы хотите работать в той или иной компании, HR-менеджер может спросить по-разному.

Существуют такие вопросы-двойники:

• Чем вас привлекает наша компания?
• Чем вас привлекает эта работа?
• Почему вы выбрали нашу компанию?
• Почему вы хотите работать в нашей компании?

Поэтому учитывайте эту особенность, и будьте готовы, что данный вопрос может задаваться в разном изложении.

Когда вы прочтете ответ, обратите внимание на любые несоответствия или пробелы.

Шаг №8: установить целевые сроки прохождения каждого этапа подбора

У 4 из 5 рекрутеров были случаи, когда из-за долгой обратной связи внутри компании кандидат принимал оффер конкурента. Поэтому важно договориться о нормативных сроках пребывания на каждом этапе подбора.

Чаще всего зависания случаются на этапах, где происходит коммуникация с заказчиками. Поэтому важно договориться с бизнесом о сроках, в течение которых будет фидбек.

Если мы не согласны с условиями и положениями, то у нас должно быть письменное соглашение.
Первый этап отбора обычно является этапом принятия окончательного решения. Поэтому на этом этапе важно договориться с бизнесом. Если мы не придем к согласию на этом этапе, то у нас должно быть письменное соглашение.
Вторым этапом отбора обычно является этап набора персонала. Поэтому на этом этапе важно договориться с бизнесом.

Про Хантфлоу

Хантфлоу — система автоматизации рекрутмента, которая позволяет компаниям быстрее нанимать команды.

Мы запустились в Казахстане. Техподдержка работает с 9 до 19 часов по времени Нур-Султана, а серверы Хантфлоу находятся в Казахстане, что соответствует требованиям закона № 94-V.

Презентация выступления Михаила Танского →

GitHub
Сообщество GitHub предлагает мощную и расширяемую платформу для разработчиков с открытым исходным кодом. В этой презентации будет рассказано о GitHub как о совместной платформе для разработки распределенного программного обеспечения. GitHub быстро развивается и имеет множество интересных функций, таких как страницы GitHub, запросы на извлечение, отслеживание проблем и другие функции. GitHub использует Github Enterprise для целей безопасности и мониторинга.
Поток персонала
Наем персонала - это сложная задача, требующая огромного объема планирования и координации. Это также может быть очень сложно выполнить без четкой видимости процесса.

Система меток

Чтобы в будущем возвращаться к уже найденным кандидатам, мы используем метки. С их помощью можно легко найти нужного человека или группу людей в базе Хантфлоу.

У вас может быть столько тегов, сколько вам нравится, но они должны быть уникальными и значимыми. Чтобы придать им немного жизни, добавьте пример для каждого тега. Например, вы можете добавить фамилию человека:
Первая строка - это имя пользователя. Вы можете выбрать свое собственное имя пользователя, введя его вручную или введя его в начале новой строки.
Следующие строки - это все теги с соответствующими им тегами.

Шаг №9: договоритесь с заказчиками о постоянных слотах для собеседований

Каждый раз согласовывать дату и время интервью неэффективно. А если в календаре заказчика нет слотов под собеседования, то кандидат может просто не дождаться встречи и выбрать более расторопного работодателя.

Поэтому лучше договориться о постоянных слотах. Например, так: рекрутер без спроса может ставить собеседования в календарь заказчика по вторникам, средам и четвергам с 16 до 18 часов.

Таким образом, в следующий раз, когда кандидат захочет подать заявку на работу, у него / нее будет возможность записаться на прием в течение этих дней.
До конца месяца тот же рекрутер может вносить собеседования в календарь клиента по вторникам, средам и четвергам с 14 до 16 часов. Если кандидат не может найти такое место для собеседования, он / она всегда может попросить другое или попытаться связаться с заказчиком напрямую.

11 шагов для закрытия высококонкурентных вакансий

В следующей статье из моего предыдущего поста “Как работает подбор персонала B2B” объясняется процесс найма бухгалтера компанией по аутсорсингу программного обеспечения B2B в Индии. Тот же процесс выполняется и в случае найма на любую другую техническую должность в компании.
1. Шаг 1: Получите соответствующие документы и рекомендации, приложите всю необходимую документацию к вашему электронному письму вместе с сопроводительным письмом.
2. Шаг 2: После получения запроса предложения подготовьте предложение в соответствии с требованиями компании.

Шаг №11: в любой ситуации задавайте вопрос: «Почему?»

Докапывайтесь до истинных причин произошедшего — без этого аналитика невозможна. Чтобы натренировать свой мозг смотреть вглубь, в течение месяца задавайте 3 вопроса «почему», когда что-то происходит:

Дарина Айдарова, IT-рекрутер Aitu Dala

ева, Рекрутер
По всей вероятности, причиной этого инцидента стало отсутствие четкой политики в отношении данных и неспособность создать культуру обработки данных, в которой все сотрудники обучены хорошо работать друг с другом. Как ИТ-рекрутер, я знаю, насколько важно иметь политику в отношении данных. Отсутствие такового может оказаться самой большой ошибкой, которую совершает организация.
Это первый раз, когда я слышу, чтобы кто-то называл "обучение" чем-то плохим.

❌ Много горящих вакансий, теряли кандидатов

На IT-рынке выигрывает тот, кто быстрее всех проводит кандидата по этапам подбора и выставляет оффер. Но мы часто теряли людей: из-за большого количества рутинных задач не успевали написать им или запаздывали с обратной связью.

Поэтому всегда полезно быть очень осторожным при отборе кандидатов.
❐ Когда мы работаем над новыми проектами, мы стараемся следовать систематической процедуре. Каждая фаза процесса имеет определенную цель. На этапе подбора персонала мы хотим убедиться, что кандидаты подготовлены к следующему этапу. Это означает, что мы учитываем все детали.
❐ Все кандидаты должны хорошо владеть английским языком.
❐ Профили кандидатов должны быть простыми для понимания.

Шаг №4: назначайте летучки с коллегами для контроля прогресса и обсуждения статуса вакансий

Желательно проводить летучки ежедневно или в крайнем случае еженедельно. Когда рекрутер постоянно занимается операционной работой, его взгляд замыливается. В такой ситуации полезно услышать мнение людей со стороны, которые не погружены в рутину и могут указать неочевидные решения.

Следующий шаг - встретиться с другими людьми, чтобы обсудить пути улучшения процесса подбора персонала. Вы должны быть готовы поделиться своим опытом и мнениями, чтобы извлечь уроки из их опыта. Это включает в себя объяснение того, почему вы выбрали конкретного рекрутера и какую роль он/она играет. Важно объяснить, как, по вашему мнению, рекрутеры могут помочь вам найти подходящих кандидатов.
Шаг №5: Сделайте свое резюме видимым для рекрутеров
Чтобы добиться успеха, вы должны стараться использовать слова и картинки, которые будут понятны рекрутерам.

Про Aitu Dala

Мы казахстанская IT-компания, которая создает медиасервисы:

• Aitube — национальный видеохостинг;
• Ainews — новостной агрегатор;
• Qalaisyn — платформа для опросов и исследований.

В Aitu Dala работают более 180 человек. В нашей компании присутствуют все классические роли: разработчики, тестировщики, аналитики, DevOps-инженеры, дата-сайентисты, продакт и проджект-менеджеры, дизайнеры, маркетологи, пиарщики и административный персонал. Поэтому я работаю с самыми разнообразными вакансиями.

HR-отдел состоит из 4 человек: HRBP, рекрутер, специалист по внутренним коммуникациям и координатор. Сейчас у меня в работе свыше 20 вакансий. В среднем за квартал я закрываю по 17–19 позиций разного уровня — от джунов до лидов.

Презентация выступления Дарины Айдаровой →

http://www.aistud.com/vacancy/
Контактное лицо: Дарина Айдарова
Телефон: +7(0)744-851-8686 или (+7)722-851-5200
Факс: +7(0)744-851-8664
Электронная почта: dara.aidarova@aistud.com
Краткое описание вашей роли
Мы ищем талантливого старшего разработчика полного стека, чтобы присоединиться к нашей команде в растущем стартапе в Бостоне.

Назойливость в коммуникации

Сюда можно отнести и письма на корпоративные почты кандидатов, запрос их резюме у друзей и родственников, и просто непродуманная коммуникация, которая учитывает только интересы рекрутера. Добавим, что сообщения о вакансии более, чем в двух каналах связи тоже нежелательны.

Примеры:

• «У вас уникальные скиллы, опыт, статьи, как раз для нашей вакансии! Если она не подойдет, порекомендуйте кого-нибудь на неё». О рекомендациях на других специалистов лучше спрашивать в конце общения, когда кандидат ответил о том, что не готов рассматривать вакансию.
• «Пожалуйста-пожалуйста-пожалуйста, рассмотрите нашу вакансию, хотя бы откройте ссылку, может, она вас заинтересует? И тогда скиньте резюме сразу». Не надо ждать от кандидата, который не находится в активном поиске работы, активных действий: он не будет первым присылать резюме или звонить вам, пока в закрытии вакансии вы заинтересованы большего всего.

Опасность "навязчивых", "персонализированных" сообщений
Термин "навязчивость", используемый кадровыми агентствами, часто используется неправильно, а иногда даже вводит в заблуждение. Это стало слишком общим термином, обозначающим любой нежелательный контакт с кандидатом; он не подходит для отдельных случаев.
Когда мы говорим "персонализация", мы имеем в виду, что канал связи (например, телефон, электронная почта, Facebook, LinkedIn) недостаточно специфичен для потребностей кандидата.
Персонализированная коммуникация очень распространена в объявлениях о приеме на работу, и это может произойти непреднамеренно.

❌ Отсутствие аналитики

Мы не могли понять, хорошо ли поработали в этом месяце или квартале, что можно сделать лучше, где произошел сбой, как провести работу над ошибками.

📅 В этом месяце я получил всю поддержку от моего босса и моих товарищей по команде, которые помогли мне отлично завершить проекты. Я также многому научился у них, и они знают, как выполнить для меня качественную работу.

Что на самом деле хотят услышать менеджеры по подбору персонала, задавая его соискателю, и как на него правильно ответить.

Как известно, собеседование чаще всего сводится к 15 стандартным вопросам. Некоторые из них менеджер по набору персонала может не задать вовсе. Но когда вы откликнулись на вакансию, вопрос «Почему вы хотите работать у нас?» прозвучит 100%. Если вы скажете то, что хочет услышать рекрутер, то значительно увеличите свои шансы получить желаемую должность.

Чтобы дать нужный, правдивый и тактичный ответ, Work.ua предлагает вам подготовиться заранее.

Вы можете начать с прочтения анкеты для подачи заявки. Затем прочтите ответы на каждый вопрос: Почему вы хотите работать с нами? Каков наилучший способ добиться этого? Какие навыки важны для вас?
Если вы чувствуете себя уверенно, отвечая на вопросы, вы можете прочитать ответы на следующие вопросы: 1. Кто ваши цели? 2. Как вы намерены достичь этих целей? 3. Какую работу вы можете выполнять? 4. Какой уровень автономии вы предпочитаете? 5. Мотивированы ли вы на успех? 6.

Шаг №7: оцифруйте подачу заявки и обсуждение кандидата

Рекрутер теряет много времени на выяснение требований к вакансии и вытягивание фидбека из заказчика. Оптимальный процесс выглядит так: заказчик заполняет электронную форму заявки, а рекрутер анализирует информацию и только при необходимости обращается к нему за уточнениями.

На самом критическом этапе рекрутер не должен тратить время на какие-либо другие действия, связанные с работой, а должен сосредоточиться на анализе информации и обращении к клиенту за разъяснениями. После этого он должен продолжать тратить время на фактическую подачу заявки.
Теперь давайте посмотрим, как это работает на практике:
В системе подбора персонала Ubit кандидату высылается электронное письмо с короткой анкетой. В этой анкете заявителю предлагается указать свой возраст, образование и квалификацию.

Чтобы решить повсеместную проблему нехватки кадров, IT-компании нанимают рекрутеров, которые не относятся к кадровым агентствам. «Черные» рекрутеры же активно используют такой нелегальный инструмент, как спам — рассылку с информацией о вакансиях, которая приходит на личные номера IT-специалистов.

Помогаем

Один из пострадавших от спама, DevOps Engineer в Academy Smart Богдан Ребров, попытался разобраться в ситуации и опубликовал результаты в своем профиле LinkedIn.

Назначение интервью

Хантфлоу автоматически передает в Гугл Календарь название вакансии, ФИО кандидата, ссылку на резюме — раньше все это я прописывала вручную.

Если вы не видите уведомления по электронной почте, проверьте папку со спамом.
Если вы сделали это успешно, я уверен, что вы в хорошей форме.
Вы также можете отправить им краткое электронное письмо со своим резюме и сопроводительным письмом, объясняющим, почему вы хотите работать в этой компании. Это может быть полезно, если у них уже есть открытая вакансия.
Я предлагаю вам потратить несколько секунд на то, чтобы заполнить онлайн-форму о том, чем вы занимаетесь в этой компании.

❌ Сложности во взаимодействии с кандидатами

Например, чтобы написать письмо кандидату, нужно было совершить кучу рутинных действий. Когда в работе уже больше одной вакансии, это тяжело и занимает уйму времени.

Жаль, что я не могу предложить вам лучшее решение!
A:
Моим первым предложением было бы создать для этого специальную службу поддержки. Возможно, даже удастся создать своего рода виртуальную службу поддержки, если они захотят попытаться решить эту проблему. Вы можете найти информацию о том, как настроить службы поддержки, здесь: https://www.govtech.gov/helpdesk-resources/
Ваше второе предложение тоже звучит как отличная идея. Я бы посоветовал попросить кого-нибудь другого помочь вам с этим.

Картина дня

Все наши заказчики работают в Хантфлоу. В окне «Картина дня» они видят, как идет подбор по их вакансиям.

Ресурсы для поиска работы
В этом разделе мы собрали некоторые из лучших ресурсов по поиску работы, которые мы нашли во время поиска работы в Интернете. Пожалуйста, перейдите по ссылкам, чтобы узнать больше о каждом сайте.
Mashable.com - Обязательное чтение для любого соискателя, ищущего отличные объявления о вакансиях!

Шаг №3: ставьте цели по числу кандидатов на вход воронки

Полезно ставить еженедельные планы на вход воронки и обсуждать с командой способы достижения этих целей.

A:
Если в данный момент у вас есть одна или несколько вакансий, вам следует приложить усилия, чтобы разместить объявление о приеме на работу на каждом портале вакансий в вашем регионе.

3. Обратитесь к СМИ

Интернет интернетом, но традиционные средства массовой информации никто не отменял. Почитайте статьи о компании в прессе, посмотрите интервью или комментарии ее руководителя на телевидении. Не поленитесь полистать печатные издания, чтобы быть в курсе последних тенденций, которые происходят в отрасли, изучите конкурентов.

Чем больше вы сможете узнать о мире и компаниях, тем лучше вы будете работать как предприниматель.
4. Ищите работу в другом стартапе
По всему миру существует множество стартапов, которые пытаются создать инновационные технологии. Есть также много стартапов, которые создают услуги вместо технологий. Разница в том, что последние начинают с нуля, в то время как первые пытаются построить бизнес-модель. У первых большой потенциал, в то время как у вторых его очень мало.

Хантинг через Tinder и другие приложения для знакомств

Вот что думают о рекрутинге через сервисы для знакомств их представители: «Большая часть it-специалистов, которых, как правило, и пытаются схантить в сервисах для знакомств, не считают это тактичным. Если ты встречаешь представителя компании, который вообще-то прибегает к определенному обману, чтобы начать с тобой диалог, то что ты будешь думать о компании в целом?» — рассуждает Алёна Никонова, HR-директор Mamba в интервью с Potok.io.

Конечно, можно сразу в описании профиля написать о своих целях, но пользователи все равно могут пожаловаться на вас в поддержку сервиса за рекламу услуг (вакансии) и ведение бизнеса. Рекрутеры признают, что для полноценного хантинга нужно заводить и мужской, и женский, чтобы не выбирать кандидатов только одного пола, и не смешивать личные и профессиональные цели в одном профиле. Наш вердикт: у кого-то работает, но может дать нежелательный рикошет по бренду работодателя.

Наша команда использует очень простую систему для поддержания высокого качества и разнообразия в нашем процессе подбора персонала. Мы используем широкий спектр цифровых инструментов для подбора кандидатов из любого уголка земного шара.
В самом последнем примере мы успешно приняли на работу пятерых сотрудников-мужчин из Чешской Республики, Китая, Румынии и Соединенного Королевства.
Подбор персонала - это непрерывный процесс, и важно иметь четкое представление о том, как работает процесс подбора персонала, а также выявлять любые потенциальные подводные камни.

Почему мы решили, что нам нужна автоматизация

а будущее работы?
Мы должны думать по-другому.
Есть несколько вопросов, на которые вы должны ответить
, например, как мы узнаем, находимся ли мы в
переходном периоде или нет?

Бот-кадровик

Поиском кандидатов на массовые позиции будничные функции HR не ограничиваются. Ежедневно любой отдел кадров большой компании отвечает на сотни вопросов сотрудников — как оформить командировку, где взять полис ДМС, как получить отпускные и т.д. Сотрудники тратят массу времени на ответы на однотипные вопросы.​

Консультации по распространенным запросам можно переложить на чат-бота, решил предприниматель Павел Осадчук. По образованию он программист и прошел дополнительное обучение в акселераторе Founder Institute. Пару лет назад Осадчук обратил внимание на растущую популярность ботов для Telegram, решил поймать тренд и сделал конструктор чат-ботов для этого мессенджера. Но похожие проекты стали появляться, как грибы после дождя. В поисках конкурентного преимущества Осадчук начал разрабатывать ботов «под ключ» для ресторанов и кафе, для сервисов доставки еды, гостиниц и торговых центров.

Павел Осадчук (Фото: из личного архива)

Один из клиентов предложил предпринимателю создать чат-бота для внутренних коммуникаций в его компании. На создание прототипа ушло семь месяцев и около 10 млн руб. Протестировав спрос, Осадчук понял, что у этого направления большие перспективы. Так, в августе 2016 года появилась компания ChatFirst.

Ее разработчики создают чат-ботов — виртуальных ассистентов. Это аккаунт в корпоративной социальной сети или интранете — среде, где сотрудники привыкли общаться. Виртуальный ассистент распознает текст и отвечает на вопросы, может даже поинтересоваться, как дела, но предпочитает не уходить далеко от темы. Если у бота нет ответа, он переводит вопрос на сотрудника отдела кадров, однако это программа самообучающаяся, и таких белых пятен в ее работе должно быть все меньше.

Робот обрабатывает сотни запросов в секунду. По оценке разработчиков, это помогает снизить нагрузку на сотрудников отдела кадров на 50%. «Мы считаем, что виртуальный ассистент — отличный помощник HR-специалисту, который снимает с него типовые вопросы, рутину, и оставляет время для спецпроектов и других задач», — комментирует Осадчук.

Основные клиенты ChatFirst — крупные компании, в которых больше двух тысяч сотрудников. Это недешевое удовольствие — пара месяцев обучения чат-бота и интегрирование в коммуникационную среду компании обходятся в сумму от 1 млн руб., а ежемесячная подписка стоит 150 тыс. руб. Сейчас чат-ботом пользуются сотрудники «Леруа Мерлен» и «Билайн», также Осадчук ведет переговоры с банками и телекоммуникационными компаниями и договаривается о партнерстве с SAP.

В сентябре 2016 года команда разработчиков создала еще одного бота для ресторана в Москве. На этот раз разработчики создали программное обеспечение для кухни и менеджера ресторана, которые могли общаться со своими гостями с помощью собственного чат-бота. Разработка этого приложения шла довольно быстро, и конечный результат был готов через неделю. Этот бот будет интегрирован в систему управления рестораном, и система будет открыта для всех гостей.

Выводы: зачем нужна автоматизация

1. Экономия времени рекрутера и, как следствие, денег компании.
2. Построение хороших отношений с заказчиками.
3. Ускорение найма.
4. Анализ процесса рекрутинга и возможность работы над ошибками.

Как привлечь кандидатов на работу.
Вывод: Почему вам следует рассмотреть возможность автоматизации ваших процессов подбора персонала.
О нас
Это не официальный сайт группы Ubit или школы Ubit. Ubit - многонациональная корпорация со штаб-квартирой в Гонконге и офисами по всему миру. Ubit предоставляет услуги по консультированию, обучению, исследованиям, аутсорсингу и управлению информационными системами и приложениями.

Шаг №1: внесите реальные этапы подбора в воронку для каждой категории вакансий

Воронка должна полностью соответствовать реальному процессу работы над вакансией. Иначе сложно собирать достоверные данные, а без них невозможно локализовать проблему в воронке.

Процесс набора персонала должен осуществляться аналогично фактическому процессу.
Шаг №2: Подготовьте краткий опрос на основе текущих данных о вакансиях (например, название должности, зарплата и т.д.).
Опрос следует использовать для оценки текущей ситуации в отношении выбранной вами должности.

Современные HR-роботы сейчас прекрасно справляются с рутинными задачами кадровиков: проводят собеседования, ведут учет персонала и даже прогнозируют поведение сотрудников. И натолкнуться на них при поиске работы легко можно и в России

Фото: предоставлено пресс-службой

​В июне 2017 года банк «Открытие» завершил совместный с IT-платформой Skillaz пилотный проект по автоматизации найма персонала — набрал 113 сотрудников кол-центра в Саратове и девять менеджеров по продажам в отделение банка в аэропорту Шереметьево. В первую же неделю робот-рекрутер нашел больше кандидатов, чем пять обычных кадровиков за месяц. Сотрудники банка утверждают, что в итоге стоимость найма и время закрытия вакансий сократились в два раза.

Это далеко не первый такой эксперимент. Год назад программисты SuperJob создали чат-бота, который распознает текст и поддерживает диалог. Его задача — собеседовать кандидатов: бот задает вопросы, соискатель отвечает и получает обратную связь. За десять часов чат-бот провел 2000 интервью — человеку такое не по силам. Причем 600 соискателей оставили контакты, чтобы продолжить диалог с рекрутерами. Так SuperJob подбирал сотрудников для компании «Связной».

Заграничные разработчики пошли дальше. Чат-бот, созданный в прошлом году калифорнийской компанией FirstJob, умеет оценивать резюме на соответствие вакансии, задает дополнительные вопросы и передает отклик HR-менеджеру, и все это в чате Facebook. Разработчики утверждают, что робот-рекрутер помогает экономить до 75% времени работы HR-отдела.

При этом на российском рынке уже есть компании, которые специализируются на этой тематике.

Как обучали заказчиков работать с Хантфлоу

1. Составили краткую инструкцию. Дополнительное обучение не потребовалось, потому что в Хантфлоу интуитивно понятный интерфейс.
2. Создали специальный этап «резюме у заказчика».
3. Рассказали, как пользоваться системой почтовых оповещений.

Заказчики не сопротивлялись изменениям, а были только рады: они тоже страдали от гугл-таблиц, как и рекрутеры.

Процесс подбора персонала работает очень хорошо!
HuntFlow прост для понимания и использует естественный язык.
Это интервью должно быть переведено на немецкий язык.
SAP BusinessObjects SAP BPM (Управление бизнес-процессами) - ведущее программное обеспечение для управления бизнес-процессами, которое автоматизирует бизнес-процессы с целью повышения эффективности и минимизации рисков. SAP BusinessObjects является зарегистрированной торговой маркой SAP SE, которая используется по лицензии.

Шаг №6: автоматизируйте самую частую мелкую рутину

Выявляйте все операции, которые не относятся напрямую к поиску и оценке кандидатов. Смотрите, какие из них чаще всего повторяются внутри дня или недели. Думайте о том, как их можно автоматизировать.

Вы заметите, что почти все они относительно просты и легко автоматизируются.
Шаг №7: Выясните, можете ли вы автоматизировать еще больше
В большинстве случаев вы, вероятно, не найдете ничего достаточно простого для автоматизации. Однако, возможно, удастся автоматизировать еще больше, используя определенные методы автоматизации.

Как лучше отвечать

Технология ответа, почему вы выбрали именно эту компанию для работы, достаточно проста:

1. Поговорите о потребностях потенциального работодателя, что вы можете для него сделать.

2. Выделите сильные стороны фирмы, покажите свои знания о ней и ее руководстве, продукции и услугах.

3. Поговорите о задачах, которые вам интересно решать на конкретной позиции, продемонстрируйте, как вы их сможете решить.

4. Проведите параллель между своими целями и целями компании, докажите, что они совпадают.

В общем, ваша задача — не говорить о том, чего хотите вы, а показать себя идеальным кандидатом, который сопоставляет свои навыки и качества с ценностями и потребностями компании. Попробуйте связать между собой собранную информацию о потенциальном работодателе со своим опытом и умениями, профессиональными целями.

Вот несколько примеров ответов, которые вы можете объединить, сократить или адаптировать под свой случай.

Пример № 1

«За 7 лет работы ваша компания заслужила солидную репутацию на рынке (каком именно) и до сих пор удерживает лидерские позиции в этой отрасли. Это была бы большая честь для меня работать в фирме с такой интересной историей. Предлагаемая позиция идеально подходит для продолжения моей карьеры. Она удачно сочетает те сферы деятельности (перечислить какие), в которых у меня есть опыт работы. Это хорошая возможность применить свои навыки, поделиться опытом и принести пользу компании».

Пример № 2

«Недавно я видел интервью вашего руководителя на канале H, в котором он рассказал, что компания в связи с расширением ассортимента выпускаемой продукции собирается осваивать новые рынки сбыта. У меня есть наработки в этой сфере, мне интересно данное направление, и я с радостью поделюсь опытом, как найти торговых партнеров в странах Азии».

Пример № 3

«Я знаю, что миссия вашей компании — не только содействовать людям в поиске работы, но и помогать им учиться, развиваться, становиться лучше. Эти ценности близки мне, они пересекаются с моими внутренними убеждениями. Я буду рад присоединиться к вашей команде».

Пример № 4

«Я наслышан о корпоративной культуре компании. Система мотивации и условия работы существенно отличаются от тех, с которыми мне довелось столкнуться ранее. Кроме того, вы предоставляете сотрудникам возможность повысить свою квалификацию, компенсируете расходы на обучение. Это дорогого стоит, особенно для специалиста, который хочет развиваться в своем направлении. А я хочу это делать».

Пример № 5

«Я много лет пользуюсь такой-то услугой вашей компании. Мне нравится, потому что это быстро и удобно. Но у меня есть идея, как ее усовершенствовать. Готов обсудить этот проект в ближайшем будущем».

Пример №6
"Похоже, что компания сосредоточена на предоставлении решений для разработки программных систем. Я считаю, что мы должны заниматься чем-то большим, чем просто продажей пакетов программного обеспечения. Я заинтересован в разработке собственного программного продукта и надеюсь, что вы рассмотрите меня в качестве кандидата".
Пример №7
"Я не знаю, знакомы ли вы с этой компанией, но это совершенно особенное место. Мне очень нравится тот факт, что основатель и менеджеры заботятся о росте компании. Я согласен с идеями, представленными управленческой командой.

1. Определите акценты

Выберите темы, на которых вы хотите сделать акценты, отвечая на этот вопрос:

• имя, успех, величина компании;
• направление ее деятельности, продукт или услуга;
• ценности, миссия, корпоративная культура фирмы;
• возможность применить свой опыт и получить развитие, работая в этой структуре.

2.

Результаты автоматизации

1. Прозрачность и удобство. Руководитель может посмотреть каждый мой шаг и загрузку. Заказчик тоже видит всю картину — нет необходимости писать рекрутеру, чтобы узнать о результатах работы над вакансией.
2. Экономия времени рекрутера. Раньше я тратила несколько часов, чтобы отправить письма 20 кандидатам, — теперь делаю это за 2 минуты. Чтобы назначить одно интервью, уходило 5 минут — сейчас 20 секунд.
3. Единая база резюме и история работы с кандидатами.
4. Аналитика — отслеживаем ее ежеквартально.

До автоматизации я закрывала за квартал 11–12 вакансий, сейчас — от 17 до 19. Средний срок закрытия уменьшился с 45 до 32 дней.

Для этого поста я попытался создать план автоматизации, который мог бы сэкономить мое время и деньги.

Дефицит специалистов в разработке и интернет-маркетинге заставляет рекрутеров искать нестандартные форматы для привлечение кандидатов и идти на достаточно рискованные и необдуманные меры.

В этой статье мы перечисляем приемы рекрутинга, которые скорее могут принести вред HR-бренду, чем заполучить долгожданного кандидата.

Использование слова “кризис”
Термин “кризис” можно рассматривать как оправдание для менеджеров по найму нанимать только тех кандидатов, которые помогут компании выжить. Это не кризис.
Вместо этого кризис вызван нехваткой квалифицированных кандидатов, нуждающихся в работе.
Не используйте фразу “открытие вакансии”.
Это не кризис.

Как обучали рекрутеров работать с Хантфлоу

Специалисты Хантфлоу провели обучение для наших рекрутеров. Кроме того, внутри команды мы определили подходы к работе и договорились о некоторых пунктах, чтобы вести подбор эффективнее. Если у рекрутеров возникали вопросы, они получали ответы на них в чате поддержки Хантфлоу.

Интервью - Почему интервью прошло успешно?
Собеседование - очень важный шаг в процессе подбора персонала. Это помогает нам определить кандидатов, которые лучше всего подойдут для этой роли. Собеседования помогают нам узнать, как кандидат будет взаимодействовать с компанией. Наши собеседования - одна из самых важных частей процесса подбора персонала.
Процесс собеседования:
Процесс собеседования был разработан в несколько этапов. Первый шаг - решить, заинтересован ли кандидат в присоединении к компании. Если да, то следующим шагом будет выбор идеального кандидата.

Размещение вакансий

Прямо из Хантфлоу я публикую вакансии на джоб-сайты. Все отклики автоматически подтягиваются в Хантфлоу — это удобно и экономит время.

Веб-сайт использует файлы cookie для запоминания ваших предпочтений в отношении использования, безопасности и дальнейшего доступа. Вы можете отказаться от использования ими файлов cookie в любое время. Мы также собираем анонимизированную информацию об использовании вами сайта (например, какие страницы вы посещаете).
Если вы постоянный читатель этого блога, то, возможно, знаете, что в последнее время я проявляю интерес к подбору персонала. В результате я публикую здесь свои мысли, чтобы поделиться своими идеями с другими.

2. Используйте интернет

Сегодня без собственного сайта не обходится ни одна солидная фирма. Начните исследование именно с него. Изучите историю, миссию, корпоративные ценности компании; продукты или услуги; награды и достижения. Заочно познакомьтесь с руководством и коллективом — данный раздел добавляют на сайт все чаще.

Промониторьте социальные сети, возможно, компания присутствует в LinkedIn, Twitter, Facebook, YouTube или других сетях.

Еще больше информации вы найдете, используя поисковые системы.

3. Попросите о рекомендациях
Может показаться, что многие веб-сайты рекламируют кандидатов, но вы должны попросить их о рекомендациях. Не стесняйтесь обращаться за рекомендациями. Вы можете начать с людей на вашем рабочем месте или контактов за пределами компании. Если у вас есть друзья, работающие там, вы можете связаться с ними. Или еще лучше, зайдите в Интернет и найдите людей, которые там работали. Вы также найдете их имена.
4. Попросите об интервью
Одна из самых важных вещей, которые я усвоил в процессе подбора персонала, заключается в том, что недостаточно просто попросить об интервью.

Аналитика

Центр аналитики Хантфлоу позволяет контролировать ключевые метрики подбора. Что я считаю c его помощью:

• количество кандидатов по вакансиям;
• сколько проведено технических собеседований и HR-интервью;
• количество сделанных офферов;
• срок закрытия вакансий;
• сколько сотрудников нанято;
• конверсии по воронке;
• сколько HR-интервью нужно провести, чтобы нанять одного кандидата.

Этот пост посвящен наиболее эффективному подходу к анализу процесса подбора персонала. Я уверен, что есть несколько других, но это то, что я делаю в своей работе. У меня есть несколько других постов об аналитике и поисковом маркетинге (см. Ниже), но этот посвящен анализу процесса подбора персонала.
Все начинается с процесса найма. Если вы перейдете по ссылке с моей домашней страницы выше, вы увидите экран со списком всех вакансий, объявленных в Интернете.

!!frag-57/66